دوره زیروبم فارکس

مدیریت عملکرد چیست؟

مشاوران و متخصصان شرکت سئو وب سپنتا با آنالیز کسب و کار و رقبا و با توجه به صنعتی که در آن فعالیت میکنید میتوانند فعالیت های شرکت را با اهداف کلی شما همسو کنند تا موفقیت در کسب و کار شما دو چندان شود.
همین حالا با بخش مشاوره بازیابی آنلاین وب سپنتا تماس گرفته و درخواست خود را مطرح کنید.

مفهوم عملکرد چیست؟

عملکرد در لغت يعني حالت يا کيفيت کارکرد. بنابراين، عملکرد سازماني يک سازه­ي کلي است که بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملکرد توسط نيلي و همکاران ارائه شده است: (فرايند تبيين کيفيت اثربخشي و کارايي اقدامات گذشته). طبق اين تعريف، عملکرد به دو جزء تقسيم مي­شود: 1) کارايي که توصيف کننده ي چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين ترکيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2) اثربخشي که توصيف کننده­ي درجه­ي نيل به اهداف سازماني است.

بوياتزيس ، تعريف جالبي درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدين ترتيب که عملکرد اثربخش يک شغل عبارتست از حصول نتايج خاص يا دستيابي به نتايج خاص از پيش تعيين شده براي شغل (نظير درآمد)، از طريق انجام اقداماتي خاص به طوري که مطابق با سياست ها، رويه ها و شرايط محيط سازماني باشد.عملکرد را مقبوليت نتايج براي مشتريان داخلي و خارجي سازمان مي­دانند که محصولات، خدمات،اطلاعات و تصميمات يا رخدادهاي کارکردي مانند ارائه­ها و رقابت­ها را دريافت مي­کنند.

عملکرد سازماني

عملکرد سازماني به چگونگي انجام مأموريت‌ها، وظايف و فعاليت‌هاي سازماني و نتايج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق مي‌شود.امروزه سازمان­ها بايد به فعاليت­هاي دست بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش­ها باشد، آن دسته از سازمان­هايي که نتوانند خود را با اين مهم تطبيق دهند، در عرصه عمل نخواهند بود. به عبارتي ديگر اگر سازمان­ها بخواهند جايگاه خود را در جامعه حفظ کرده و به نحوي عمل کنند که باعث بقاء توسعه و موفقيت­شان شود لازم است در عملکرد خود تجديدنظر کرده و تعهدات خود را نسبت به شهروندان(ارباب رجوع) بدرستي ايفاء کنند. نکاترامن و رامانوجان اشاره مي­کنند که عملکرد سازمان از مجموعه عوامل سازماني تاثيرپذير است. عملکرد سازماني پديده­اي پيچيده است که شايد ساده­ترين تعبير براي آن بتوان مجموعه فعاليت­هاي معطوف به دست­يابي بر اهداف سازماني دانست.

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣوثر ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد

دو ﺟﺮﯾﺎن اﺻﻠﯽ در ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارد. دﯾـﺪﮔﺎه اﻗﺘـﺼﺎدي ﮐـﻪ ﺑـﺮ اﻫﻤﯿـﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ ﺑﺎزار ﻧﻈﯿﺮ ﻣﻮﺿﻊ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺗآکيد دارد. و دﯾﺪﮔﺎه ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮ دﯾـﺪﻣﺎن رﻓﺘﺎري و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺳﺎزﮔﺎري آنﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ اﺳـﺘﻮار اﺳـﺖ. آندرو در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ارزﺷﯿﺎﺑﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﻢ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﺼﺎدي و ﻫﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑﺮﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻗﺮار ﻣﯽ­دﻫـﺪ. ترويک و مک گيون ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻓﻬﺮﺳﺖ ﮐﺮده­اﻧﺪ:

ﻫﻢ ﺗﺮازي ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ در ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. زﯾﺮا ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣـﯽ­دﻫـﺪ ﮐـﻪ ﺳـﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﻣﯽﻃﻠﺒﺪ، ﻫـﻢ ﭼﻨـﯿﻦ ﻫـﻢ ﺗـﺮازي ﺑـﯿﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ­ي ﻓﺮدرﯾﮑﺴﻮن ﯾـﮏ ﻣﻬـﺎرت ﮐﻠﯿﺪي ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ­ﺷﻮد.

تيس استدلال مي­کند ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي ﺧﻮد را با محيط متغير خود سازگار و متناظر کند اگر در پي نيل به بهترين عملکرد است.نتايج مطالعات گوياي آن است که ﻫﻔﺪه ﺗﺎ ﺑﯿﺴﺖ درصد از تغييرپذيري در عملکرد مالي ناشي از عوامل عضويت در يک صنعت است.

ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺎدر، ﺑﺎارزش، و ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﯿﺪ در ﮐﺴﺐ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻧﻘـﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه اي دارﻧﺪ. ﺑﺎرﻧﯽ اﯾﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ را ﺑـﻪ ﺳـﻪ ﮔـﺮوه ﻓﯿﺰﯾﮑـﯽ، اﻧـﺴﺎﻧﯽ، و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اي ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮده است.وﻓﺎداري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﺗﻮﻓﯿﻖ در ﺧﻠـﻖ اﺟﻤـﺎع داﺧﻠﯽ و اﺷﺘﯿﺎقﺑﺮاي ﻧﻮآوري و ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺳﺖ. ﺧﻠﻖ ﭼﻨﯿﻦ ﻫﺪف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﺘﻠﺰم رﻫﺒـﺮي اﺧﻼﻗﯽ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ اﺳﺖ.

ارزيابي عملکرد

مباحث ارزيابي عملکرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شکل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت‌هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشارکت عمومي ذينفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت‌پذيري براي بهبود کيفيت و بهينه‌سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشکيل مي‌دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملکرد با استفاده از تکنيک‌ها و روش‌هاي مدرن، توسعه پيدا مي‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گيري عملکرد مي‌تواند سطح کلان يک سازمان، يک واحد، يک فرايند و کارکنان باشد.

سطح ارزيابي عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري که امروزه در بخشهاي مديريت منابع انساني متداول است، ارزشيابي شايستگي کارکنان با معيارهاي مختلف در سازمانها انجام مي‌‌شود.سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزيي از سيستم کل مي‌باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي‌ها و آرمان‌هاي سازمان از لوازم يک سيستم مديريت عملکرد جامع مي‌باشد. چنين رويکردي در ارزيابي عملکرد، يک ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پيش برنده و پويا خواهد بود.

تعريف ارزيابي عملکرد

ارزيابي عبارت است از: سنجش نسبي عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در يک دوره زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام کار و همچنين تعيين استعداد و ظرفيتهاي بالقوه فرد به منظور برنامه­ريزي در جهت به فعليت درآوردن آنها.در واقع عملکرد حکم حلقه بازخور در سيستم­هاي پويا و زنده را دارد که دربرگيرنده ارزيابي مستقيم عملکرد اشخاص يا سازمانها مي­باشد.طبق قانون استخدام کشوري در سال 1368 ارزيابي عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت دررفتارها، شايستگي و لياقت فردي در انتصابات شغلي.

ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه‌گيري، ارزش‌گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره‌اي معين مي‌پردازد. ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت‌هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي کارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است. ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌هاي کارايي بيان مي‌شود. اگر در ساده‌ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي‌‌دهد.

ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه‌گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده‌آل براساس شاخص‌هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگيهاي معين باشد.به طور کلي انظام ارزيابي عملکرد را مي‌توان فرايند سنجش و اندازه‌گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص‌هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي‌باشد.

اهداف ارزيابي عملکرد: ارزيابي مدیریت عملکرد چیست؟ عملکرد داراي اهداف گسترده­اي مي باشد که مهمترين آنها عبارتند از:

  • تعيين بازدهي کار يا بهره­وري
  • تعيين کارآيي (نسبت کار انجام شده به منابع مصروف)
  • اثربخشي (ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام رسالتها)
  • طبقه­بندي عادلانه کارکنان
  • تعيين افزايش مناسب دستمزد و مزايا
  • شناسايي قابليت هاي کارکنان
  • بهسازي عملکرد
  • ايجاد نظام عادلانه ترفيعاتي
  • ايجاد رغبت و علاقه کارکنان ساعي
  • تعيين روائي آزمونهاي استخدامي
  • برنامه­ريزي نيروي انساني
  • آموزش و تربيت کارکنان
  • بهبود ارتباطات رؤسا، سرپرستان و کارکنان
  • ايجاد زمينه مشارکت گروهي کارکنان، همگرايي اهداف فرد و سازمان، رسيدن به برتري سازماني، پاداشهاي مالي مناسب

ضرورت و اهميت ارزيابي عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي عظيم هم‌افزايي ايجاد مي‌کند که اين نيروها مي‌تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت‌هاي تعالي سازماني شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌اي را در اين مورد اعمال مي‌کنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالشهاي پيش­روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياستهاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه‌گيري و ارزيابي امکان‌پذير نيست.

لرد کلوين فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازه‌‌گيري مي‌گويد:«هرگاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي‌کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي‌توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي‌دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد.علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانيم اندازه‌گيري کنيم نمي‌توانيم کنترل کنيم و هرچه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان‌پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل‌هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي‌باشد.

فرايند ارزيابي عملکرد

هر فرايندي شامل مجموعه‌اي از فعاليت‌ها و اقدامات با توالي و ترتيب خاص منطقي و هدفدار مي‌باشد. در فرايند ارزيابي عملکرد نيز هر مدل و الگويي که انتخاب شود، طي مراحل و رعايت نظم و توالي فعاليت‌هاي ذيل ضروري مي‌باشد.

  • تدوين شاخصها و ابعاد و محورهاي مربوطه و تعيين واحد سنجش آنها.
  • تعيين وزن شاخصها، بلحاظ اهميت آنها و سقف امتيازات مربوطه
  • استانداردگذاري و تعيين وضعيت مطلوب هر شاخص.
  • سنجش و اندازه‌گيري از طريق مقايسه عملکرد واقعي پايان دوره ارزيابي، با استاندارد مطلوب از قبل تعيين شده
  • استخراج و تحليل نتايج.

منبع

قلي پور، قادر(1394)، تاثير سرمايه ي فکري بر عملکرد سازمان بر اساس مدل استاندارد بنتيس، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت اجرايي ،دانشگاه پیام نور

KPI یا شاخص عملکرد چیست؟

KPI یا شاخص اصلی عملکرد ( Key Performance Indicator ) یک ارزش قابل اندازه گیری است که نشان می دهد یک شرکت برای به دست آوردن اهداف اصلی خود تا چه اندازه موفقیت آمیز عمل می کند. سازمان ها و کسب و کار ها از این شاخص در سطوح مختلفی استفاده می کنند تا میزان موفقیت خود در رسیدن به اهداف را مشخص کنند.

کی پی آی های پیشرفته معمولا روی عملکرد کلی یک کسب و کار تمرکز می کنند، درحالی که شاخص های کلیدی سطح پایین تر ممکن است بر روی فرآیند های یک بخش مانند فروش، بازاریابی، منابع انسانی، پشتیبانی و دیگر بخش ها متمرکز شوند.

چه چیزی باعث می شود KPI موثر باشد؟

تا اینجای کار فهمیدیم که KPI چیست و چه کاری برای ما و کسب و کارمان انجام می دهد. اما چطور می توان میزان کارایی آن را افزایش داد و کاری کرد که تاثیر گذار باشد؟ بسیاری از مواقع کسب و کار ها بدون داشتن آگاهی کامل از این شاخص آن را وارد جریان کاری خود می کنند و هنگامی که از آن جواب نمی گیرند، به این فکر می افتند که چرا به اندازه ی کافی برای آنها موثر واقع نشده است و انتظارات آنها را برآورده نکرده است.

یکی از مهم ترین نکات که در عین حال نادیده گرفته می شود این است که کی پی آی نوعی راه برقراری ارتباط است. به این ترتیب از همان قوانین و قاعده هایی پیروی می کند که دیگر خدمات ارتباطی ارائه می کنند.

به منظور توسعه و اجرای یک استراتژی مناسب برای استفاده از KPI ، تیم شما باید از پایه شروع مدیریت عملکرد چیست؟ کند و بداند که چه اهداف سازمانی دارد، چطور باید برای به دست آوردن آنها برنامه ریزی کند، و چه کسی می تواند از این اطلاعات استفاده کند.

این باید یک فرآیند تکرار پذیر باشد که شامل نظرات مختلف، تحلیل کنندگان، مسئولین بخش ها و مدیران باشد. پس از اتمام این فرآیند می توانید درک بهتری از اینکه کدام فرآیند ها باید با استفاده از KPI سنجیده شوند، و این اطلاعات باید با چه کسانی به اشتراک گذاشته شوند داشته باشید.

چطور KPI خود را تعریف کنیم

تعریف شاخص اصلی عملکرد می تواند کار چالش برانگیزی باشد. کی پی آی ها معمولا با شاخص ها و معیار های کاری اشتباه گرفته می شوند. اگر چه ماهیت هردوی اینها تا حد زیادی شبیه به یکدیگر است، اما KPI ها باید بر اساس اهداف مهم و اصلی شرکت تعریف شوند.

تعریف KPI

هنگام تعریف KPI می توانید از این موارد استفاده کنید:

  • چه نتیجه ای مورد نظر شماست؟
  • چرا این نتیجه مهم است؟
  • چطور پیشرفت خود را اندازه گیری می کنید؟
  • چطور می توانید روی نتیجه تاثیر بگذارید؟
  • چه کسی مسئول رسیدگی به این هدف است؟
  • چطور باید بدانید که به این هدف رسیده اید؟
  • هر چند وقت یکبار روند پیشرفت خود را مرور می کنید؟

به عنوان مثال فرض می کنیم هدف شما این است که درآمد حاصل از سود خود را در سال جاری افزایش بدهید، و نام امسال را کی پی آیِ افزایش فروش می گذارید. در این صورت باید KPI خود را به این شکل برنامه ریزی کنید:

  • افزایش 20 درصدی حاصل از فروش در امسال
  • رسیدن به این هدف به کسب و کارتان کمک می کند تا سود دهی بیش تری داشته باشد
  • پیشرفت در این هدف با افزایش میزان درآمد اندازه گیری می شود
  • افزایش کارکنان تیم فروش، تشویق مشتریان، تبلیغات و بازاریابی موثر می تواند در رسیدن به این هدف کمک کنند
  • مدیر ارشد فروش مسئول اندازه گیری میزان موفقیت است
  • پیشرفت به صورت ماهانه بررسی می شود
  • میزان درآمد 20 درصد افزایش پیدا می کند.

یکی از سوالاتی که ممکن است در ذهن شما به وجود بیاید این است که:

اصلا چرا باید برای استفاده از این سیستم خود را به دردسر بی اندازیم؟ چه فایده و مزایایی از این سیستم شامل ما می شود؟

در ادامه به این سوالات می پردازیم و به شما می گوییم که استفاده از KPI چه مزایایی می تواند برای شما و کسب و کارتان داشته باشد. برخی از این مزایا شامل موارد زیر می باشند:

به دست آوردن یک دید کلی از روند پیشرفت به سوی هدف

بزرگترین مزیتی که استفاده از KPI می تواند برای شما داشته باشد این است که می دانید تا کجای مسیر را آمده اید و چقدر تا رسیدن به هدف باقی مانده است. این دقیقا مانند داشتن یک سکان برای کشتی و نمودار پیشرفت حرکت به سوی هدف، با استفاده از اطلاعات و دیتا های مهم در صورت نیاز است.

مزایای شاخص kpi

گرفتن تصمیم های بهتر

داشتن یک شاخص موثق برای دانستن اینکه کجای کار هستید، تا کجا پیش رفته اید و به کجا می روید، به شما به عنوان یک مدیر کسب و کار این امکان را می دهد تا بتوانید تصمیم های مهم مربوط به کسب و کارتان را سریع تر و دقیق تر بگیرید.

رفتار مناسب کاربران

اگر کاربران بدانند که به چه روشی ارزیابی می شوند، رفتار آنها به گونه ای صورت می گیرد که مناسب با شاخص های آن ارزیابی باشد تا بتوانند بهترین و مورد انتظار ترین عملکرد را ارائه نمایند.

ارزیابی عملکرد

دیگر مزیت بزرگی که این شاخص برای کسب و کار ها دارد این است که اطلاعات و دیتا ها واقعی در اختیارتان قرار می دهد و مدیران می توانند بر اساس واقعیت عمل کنند. با استفاده از این شاخص، شما می توانید بفهمید که کارمندان شما واقعا تا چه حد سخت کار می کنند. یادمان باشد که مشغول بودن صرفا برابر با سخت کار کردن نیست.

شناسایی سریع تر مشکلات

استفاده از شاخص اصلی عملکرد به شما این امکان را می دهد تا سریع تر بتوانید مشکلاتی که در کار شما وجود دارد را پیدا کنید که این کار سریع تر از استفاده از دیتا ها و اطلاعات مختلف است. به عنوان مثال، اگر میزان فروش شما بالا باشد، ممکن است متوجه نشوید که هزینه ی اضافی خدمات مشتریان و هزینه های جانبی باعث می شوند که شما به آن سودی که در پروژه مد نظرتان است دست پیدا نکنید.

استفاده از شاخص KPI به شما کمک می کند تا مشکلات موجود در بخش تولید یا خدمات را پیش از اینکه کار به گزارشات مالی بکشد پیدا کنید و آنها را در همان مراحل اولیه برطرف نمایید.

بهبود بازاریابی انعطاف پذیر

دانستن اینکه چه روش های بازاریابی بهتر از بقیه کار می کنند و کدام عملکرد مناسب و دلخواهی ندارند به شما اجازه می دهد تا سریعا بهترین روش را انتخاب کنید و بیش ترین منفعت را از آن به دست بیاورید. به عنوان مثال، کوپن های مجله های تبلیغاتی و گزارشات ترافیک وب سایت میتوانند به شما بگویند که باید هزینه هایی که در این زمینه ها می کنید را کاهش بدهید یا سرمایه گزاری در آنها را بیش تر کنید.

استفاده از KPI به عنوان مدیریت عملکرد

شاخص عملکرد یا KPI تنها یکی از شاخص های تعیین و اندازه گیری میزان عملکرد یک شرکت است. چارچوب های مدیریت عملکرد زیادی وجود دارد که برخی از آنها به یکدیگر مدیریت عملکرد چیست؟ شبیه و برخی با یکدیگر متفاوت هستند. هرکدام از این چارچوب ها اجزا و عناصر مختلفی دارند که می توان آنها را کنار هم گذاشت و به نتیجه رسید. بیایید بیش تر وارد جزئیات شویم.

هماهنگ کردن استراتژی های کاری

امروزه یکی از موضوعات و استاندارد های محبوب استارتاپ ها OMTM است. نکته ی مهم در خصوص این ابزار ساده و در عین حال قدرتمند این است که شما باید یک درک درست و کامل از مدل کسب و کار خود داشته باشید تا بتوانید از آن استفاده کنید و یک هماهنگی کامل در کسب و کارتان به وجود بیاورید.

بسیاری معتقدند که میزان فروش مهم ترین شاخص برای تعیین میزان موفقیت یک کسب و کار است. چالشی که این شاخص می تواند داشته باشد محاسبه ی سود خالص است.

از خودتان بپرسید:

چه شاخصی می تواند باعث افزایش فروش شود؟

یک پاسخ به این سوال می تواند ردیابی تعداد مشتریانی باشد که محصول شما را با 3 برنامه دیگر ادغام کرده اند. این اندازه گیری می تواند یک شاخص خوب برای تعیین میزان ارتباط و درگیری مشتریان با شما بوده، و احتمال از دست رفتن مشتری نیز می تواند کاهش پیدا کند.

البته این تنها یک مثال است، و به این معنا نیست که فقط و فقط باید به این شاخص توجه کنید. این چارچوب به همه ی افراد کمک می کند تا بر روی چیزی تمرکز کنند که مهم تر از همه است.

تمام بخش ها را زیر نظر بگیرید

داشتن کسب و کار به معنای تعامل و مبادله کردن است. یکی از سخنانی که زیاد درباره کسب و کار ها گفته می شود این است که: سه گزینه ی ارزان، با کیفیت و سریع را دارید، اما فقط می توانید دو انتخاب داشته باشید.

در نظر گرفتن جوانب

بیایید با یک چارچوب سنتی و کلاسیک شروع کنیم که به شما در این تعاملات کمک می کند. کارت امتیاز متوازن ( BSC یا Balanced Scorecard ) به شما کمک می کند تا بخش های اصلی کسب و کار خود را زیر نظر داشته باشید.

4 زمینه ی اصلی که باید زیر نظر گرفته شوند و توازن بین آنها برقرار باشد شامل موارد زیر می باشند:

  1. چشم انداز مالی
  2. چشم انداز مشتریان
  3. چشم انداز فرآیند های داخلی تجاری
  4. چشم انداز پیشرفت و یادگیری

این 4 بخش اصلی کسب و کار شما تا حد زیادی به یکدیگر متصل و در هم تنیده هستند و همه آنها باید با یکدیگر هماهنگ شوند. هنگامی که یکی از این بخش ها تحت تاثیر قرار بگیرند، دیگری نیز به تاثیر می پذیرد. به بیان دیگر، آنها با یکدیگر تعامل دارند.

در نهایت از شما دوستان عزیز و گرانقدر بابت وقتی که در اختیار سنا قرار داده اید متشکریم، و امیدواریم این مقاله مورد پسند شما واقع شده باشد.

ارزیابی عملکرد چیست

روش‌های ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی - هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند.

فهرستتعریف ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal)اهداف ارزیابی عملکرد در سازمانپیشینه تاریخی ارزیابی عملکرد چیست؟ویژگی‌های ارزیابی عملکرد استانداردنقش ارزیابی عملکرد در سازمانسیستم‌ ارزیابی عملکردفرایند ارزیابی عملکرد کارکنانعوامل اثرگذار بر ارزیابی عملکردخطاهای ارزیابی عملکردمدیریت عملکرد و ارزیابی عملکردآینده مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکردسخن آخر - ارزیابی عملکرد بررسی منظم از عملکرد شغلی کارمند است. شرکت‌ها از سیستم ارزیابی‌ عملکرد کارکنان برای بازخورد در کار و توجیه افزایش دستمزدها استفاده می‌کنند.

فواید ارزیابی عملکرد چیست؟ - آیا می‌دانید ارزیابی عملکرد چیست و چه فایده‌ای دارد؟ برای آشنایی با تعریف ارزیابی عملکرد، فواید و راهکارهای آن، با وبلاگ فراگستر همراه باشید.

اینجا کلیک کنید تا بطور کامل و جامع همه چیز را دربازه ارزیابی عملکرد (تعریف ارزیابی عملکرد و . ) مطالعه کنید و مقاله رایگان دریافت کنید.

2# مراحل ارزیابی عملکرد چیست؟ - مفهوم ارزیابی عملکرد چیست و انجام آن چه کاربردهایی برای سازمان ها دارد؟ ارزیابی عملکرد در چه مراحلی انجام می شود؟ Performance Measurement

هیچ دیدگاهی ارسال نشده‌است! - ارزیابی عملکرد و روش‌های اجرای آن که در آن عملکرد و بهره‌وری یک کارمند در برابر مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین شده ارزیابی می‌شود

روش های ارزیابی عملکرد چیست؟ - ارزیابی عملکرد فرایند نظارت رهبر سازمان بر عملکرد کارکنان با استانداردهای مشخص است. در این مطلب، درباره اهمیت ارزیابی عملکرد صحبت می‌کنیم.

ارزیابی عملکرد و چالش های و فرصت‌های مدیران منابع انسانی - ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می‌کند.

ارزیابی عملکرد چیست؟ ، اندازه گیری عملکرد ، اهمیت ارزشیابی عملکرد ، فرآیند ارزیابی عملکرد ، مزایا و معایب ارزیابی عملکرد ، مدیریت

کاربرد ارزیابی عملکرد - این جا با تعریف ارزیابی عملکرد، کاربرد، پیشینه، شاخص های ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد کارکنان، سامانه ارزیابی عملکرد( سیستم ارزیابی عملکرد) آشنا می شوید.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد - سیستم ارزیابی عملکرد برای بهبود گذشته و مهمتر از آن توسعه مسیر آینده موثر است.

عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استاندار

انواع ارزیابی عملکرد کارکنان - شناخت مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان به شما کمک خواهد کرد تا متناسب با شرایط امروزی و تغییرات پیچیده، بتوانید بهترین مدل ارزیابی عملکرد را انتخاب کنید.

ارزیابی عملکرد چیست؟ - ارزیابی عملکرد چیست؟ + آموزش ارزیابی کسب وکار + چگونه می توانیم برای هر کسب وکاری یک مدیریت عملکرد چیست؟ شیوه ارزیابی عمکلرد منحصر به فرد و کاملا متناسب با آن کار، تعریف کنیم؟

ارزیابی عملکرد کارکنان - اگر می‌خواهید بدانید اقدامات و کارهایی که انجام دادید، چه نتیجه‌ای در بر داشته تا در زمان مناسب بتوانید مسیر درستی را انتخاب کنید، ارزیابی دقیق از کارها، برنامه‌ها و اهداف‌‌تان کمک می‌کند تا بهره وری بالاتری داشته باشید. همه چیز راجع به ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد چیست؟ را در بوکاپو بخوانید.

تعریف ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal) - تعریف ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal)ارزیابی عملکرد را شاید در محل کار و فعالیت‌ها بسیار به گوش شنیده‌ایم، اما هیچ وقت نتوانسته‌ایم معنای درست و استفاده صحیح آن را حتی در زندگی خود درک کنیم. در بخشی از زندگی ما چه در محیط کار و چه در محیط تحصیلی با عناوینی مانند بازخورد، ارزیابی عملکرد،

شاخص های کلیدی عملکرد چیست و چه مزایایی دارد ؟

شاخص های کلیدی عملکرد

برای اینکه بدانیم شرکت ما تا چه میزان در دستیابی به اهداف خود موفق عمل کرده است، شاخص هایی تعریف شده که آنها را شاخص های کلیدی عملکرد( Key Performance Indicator (KPI می نامند. در این نوشتار شاخص کلیدی عملکرد را معرفی می کنیم و مزایای آن را ذکر می نماییم. از طریق شاخص های کلیدی عملکرد می توان به اهداف سازمان عینیت و جهت بخشید.

آنچه درباره شاخص های کلیدی عملکرد در این مقاله خواهید خواند:

شاخص کلیدی عملکرد چیست؟

بررسی و ارزیابی میزان موفقیت شرکت و سازمان اهمیت بالایی در روال کار دارد. چرا که اگر بررسی درستی صورت نگیرد و ارزیابی دقیق نباشد ممکن است باعث اتلاف منابع شود. شاخص کلیدی عملکرد در واقع نوعی کمی سازی برای مطالعه میزان موفقیت سازمان که امری کیفی است، می باشد.

سطوح مختلف شاخص های کلیدی عملکرد

سطح بالا:

عملکرد کلی شرکت در یک دید کلی مورد نظر قرار می گیرد.

سطح پایین:

عملکرد بخش های مختلف سازمان که وظایف جزیی سازمان را بر عهده دارند، مثلا بخش فروش، بخش روابط عمومی، بخش تدارکات سازمانی و…

این شاخص برای صنایع و فعالیت های مختلف متفاوت است. شاخص عملکرد به شکل دوره ای مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد. اگر نیاز به اصلاح سیاست ها باشد باید روش ها و سیاست های کلی در سرمایه گذاری یا مدیریت تغییر کند.

نحوه تعریف شاخص های کلیدی عملکرد

شاخص های کلیدی عملکرد هم بخش کیفی دارند و هم بخش کمی. در آغاز باید هدفتان را از کسب و کارتان مشخص کنید و اهدافتان را اولویت بندی کنید. سپس باید برای بررسی فرایند تحقق اهداف خود یک مدل ارائه کنید. بخش های مختلف سازمان را ببینید. بر اساس شاخص های عملکرد موفقیت شاخص های موفقیت خود را تعیین کنید و این کار را در بازه های زمانی مشخص انجام دهید.

عملکرد کلیدی در سئو

فرض کنید می خواهید با یک اتوبوس عده ای مسافر را از تهران به شهر اصفهان ببرید و بازگردانید. در این سفر توریستی دو روزه می خواهید مکان های تاریخی و تفریحی شهر اصفهان را به توریست ها معرفی کنید. در این فرآیند تورلیدر باید طرح و نقشه ای جامع از آغاز تا پایان سفر داشته باشد. شاخص های کلیدی عملکرد در چنین پروسه ای، که تعیین کننده میزان موفقیت هستند، مدیریت عملکرد چیست؟ ا

طلاعات وسیله نقلیه، میزان سوخت مصرفی، محل اسکان و مکان هایی که قصد بازدید دارند، فاصله مکان ها و محل اسکان و… می باشند. ارتباط این شاخص ها با هم می تواند تعیین کند که چقدر برنامه درست پیش خواهد رفت و میزان سود و کیفیت کار و… مشخص می شود. البته باید توجه داشت که اطلاعات خام به کار نمی آیند. همسو کردن شاخص ها با اهداف سازمان اهمیت دارد و باید درک عمیقی از آن صورت بگیرد.

ماتریس SWOT

پیشنهاد میکنیم مقاله ی زیر را از دست ندهید:

ویژگی های اصلی شاخص های کلیدی عملکرد

  • شاخص های عملکرد باید قابل اندازه گیری باشند.
  • شاخص ها باید میزان تحقق اهداف را به دست بدهند.
  • شاخص ها باید معین و محدود شده باشند.
  • این شاخص ها باید قابل دسترسی باشند.
  • دوره های زمانی در مورد شاخص ها اهمیت دارد.

ویژگی های شاخص های کلیدی عملکرد

انواع شاخص کلیدی عملکرد

  • شاخص های اثربخشی (از مقایسه نتایج پیش بینی شده و نتایج حاصل آمده به دست می آید)
  • شاخص های کارایی (از مقایسه منابع استفاده شده و نتایج حاصل شده به دست می آید)
  • شاخص های ظرفیت (ظرفیت تولیدی سازمان است)
  • شاخص های بهره وری (نسبت خروجی تولید شده و منابع)
  • شاخص های کیفیت (نسبت تولیدی بدون اشکال به کل تولیدی)
  • شاخص های سود آوری (نسبت بین سود و کل درآمد)، شاخص های رقابت (در مقایسه با رقبا به دست می آید)
  • شاخص های کارایی (از مقایسه منابع استفاده شده و نتایج حاصل شده به دست می آید)
  • شاخص های ظرفیت (ظرفیت تولیدی سازمان است)
  • شاخص های بهره وری (نسبت خروجی تولید شده و منابع)
  • شاخص های کیفیت (نسبت تولیدی بدون اشکال به کل تولیدی)
  • شاخص های سود آوری (نسبت بین سود و کل درآمد)
  • شاخص های رقابت (در مقایسه با رقبا به دست می آید)

در هر دوره ای از فعالیت سازمانتان که هستید باید شاخص عملکرد آن دوره را تعیین کنید. چون این شاخص ها ثابت باقی نمی مانند. تسلط بر طرح کسب و کار در مورد تعیین شاخص ها اهمیت دارد چون باید مراحل کسب و کارتان را بدانید و جایگاه خود را نیز به درستی مشخص کنید. نباید در تعیین شاخص ها، المان های نهایی مانند درآمد و سود و… را قرار دهید. این موارد در پی یک سری علت و معلول به دست می آیند که آنها را باید تعیین کنید.

شاخص های کلیدی موفقیت سئو

پیشنهاد میکنیم مقاله ی زیر را از دست ندهید:

برای بررسی عملکرد بخش مالی سازمان باید عواملی مانند سود خالص، حاشیه سود خالص و ناخالص، حاشیه سود عملیاتی، نرخ رشد درآمد، میزان کل بازگشت سهامدار، میزان ارزش افزوده اقتصادی و… را در نظر بگیرید. در مورد مشتری نیز باید به امتیاز ترویج مشتری، نرخ حفظ مشتری، شاخص میزان رضایت مشتری، امتیاز میزان سوددهی مشتری، ارزش طول عمر مشتری و… را در نظر داشته باشید.

انواع kpi

مزایای شاخص های کلیدی عملکرد

اندازه گیری اهداف:

اندازه گیری اهداف به شکل کمی به مدیریت شما دید می دهد و بهتر می توانید نقشه راه آینده خود را تعیین کنید و تصمیمات درست تری اتخاذ کنید. اگر فقط به شکل کیفی به اهداف نگاه کنیم نمی توانیم مقایسه درستی بین حالت های مختلف و روش های متفاوت کسب کنیم.

بهبود عملکرد کارکنان:

شاخص های کلیدی عملکرد فقط مخصوص مدیران نیست. کارکنان نیز مخاطبان این مطالعه هستند و با نتایج به دست آمده می توان میزان مشارکت و تعلق آن ها را افزایش داد. با توضیح درست روند پیشرفت می توان کارکنان را نسبت به اهداف سازمان حساس کرد و آن ها نقش خود را در دسترسی به این هدف مهم بدانند.

انسجام بخشی به دپارتمان های مختلف:

بخش های مختلف سازمان درگیر اهداف خود هستند. اگر شاخص های کلیدی عملکرد به درستی تعریف شوند می تواند کارکنان بخش های مختلف را همراستا کند و در جهت دستیابی به هدف بسیج نماید. کارکنان همسو در یک سازمان حکم مردانی را دارند که همزمان با هم در یک قایق بزرگ پارو می زنند. افزایش راندمان از نتایج انسجام بیشتر ساختارهای سازمانی است.

یادگیری های متقابل:

با کمک شاخص های کلیدی عملکرد می توان نکات و راهکارهای موفقیت سازمان را به صورت مطالعه شده در بین کارکنان مطرح کرد که موجب آموزش آن ها در جهت اهداف شرکت می شود. هم افزایی صورت گرفته در این حالت می تواند تا حد زیادی اشکالات کارکنان را برطرف کنید و کیفیت کار آن ها را بالا ببرد.

شاخص های کلیدی عملکرد چیست

چگونه تاثیر شاخص کلیدی عملکرد را افزایش دهیم؟

ارزش واقعی یک شاخص به میزان تحرکی است که به مجموعه می بخشد. در تعیین یک شاخص موثر نباید به کلیشه ها اکتفا کنید و به عنوان مثال شاخص های یک سازمان یا شرکت موفق را کپی برداری کنید. در این حالت مطمئن باشید که راه درستی نمی روید و به مقصود نمی رسید. این نحوه اتخاذ شاخص ممکن است نتیجه معکوس بدهد و شما را در طرح خود سرگردان کند. توجه به مرتبط بودن شاخص ها و قواعد حاکم بر مجموعه های ارتباطی، خیلی اهمیت دارد. اگر این نکته را نادیده بگیرید نمی توانید تصمیم درست بگیرید.

شاخص های عملکرد را باید به صورت روشن و مشخص برای بازاریابان خود بیان کنید تا درصد موفقیت آنها بالاتر رود. بازاریابان نیز با در دست داشتن شاخص های کلیدی عملکرد، اهداف سازمانی را در نظر گرفته و برنامه ریزی می کنند. روند فعالیت آنها در رفت و برگشت و اصلاحات با مدیران و مسئولان تکمیل می شود.

مشاوران و متخصصان شرکت سئو وب سپنتا با آنالیز کسب و کار و رقبا و با توجه به صنعتی که در آن فعالیت میکنید میتوانند فعالیت های شرکت را با اهداف کلی شما همسو کنند تا موفقیت در کسب و کار شما دو چندان شود.
همین حالا با بخش مشاوره بازیابی آنلاین وب سپنتا تماس گرفته و درخواست مدیریت عملکرد چیست؟ خود را مطرح کنید.

هم اکنون مشاوره کسب و کار بگیرید

مشاوران کسب و کار آنلاین مفتخر به ارائه مشاوره رایگان به شما هستند.

سوالات متداول در مورد شاخص کلیدی عملکرد

شاخص کلیدی عملکرد چیست ؟

شاخص کلیدی عملکرد در واقع نوعی کمی سازی برای مطالعه میزان موفقیت سازمان که امری کیفی است، می باشد.این شاخص برای صنایع و فعالیت های مختلف متفاوت است.مدیریت عملکرد چیست؟

معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل

۹ راهکار تفویض اختیار به کارکنان به زبان ساده

عوامل و راه های ایجاد انگیزه در کارکنان

در مقاله معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل می خوانید:

حوزه عملکرد کارکنان از بخش های مختلفی تشکیل شده و در صورتی که فردی در حوزه خاصی از عملکرد بالایی برخوردار باشد، تلاش خواهد کرد تا خود را در حوزه های دیگر نیز بالا کشیده و به حداکثر توانمندی و عملکرد خود دست یابد. از این رو ارزیابی عملکرد کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و مدیران توجه ویژه ای به آن می نمایند.

پارامترهای مهم در ارزیابی عملکرد کارکنان

در این مقاله از مدیرنو؛ به پارامتر ها و معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل می‌پردازیم. معیار عملکرد پرسنل از بخش‌های مختلفی تشکیل‌شده و درصورتی‌که فردی در حوزه خاصی از عملکرد بالایی برخوردار باشد، تلاش خواهد کرد تا خود را در حوزه‌های دیگر نیز بالا کشیده و به حداکثر توانمندی و عملکرد خود دست یابد. ازاین‌رو ارزیابی عملکرد پرسنل از اهمیت زیادی برخوردار بوده و مدیران توجه ویژه‌ای به آن می‌نمایند.

در بازی ژیمناستیک عملکرد بالا یعنی کسب امتیاز بیشتر، در مسابقه ۲ عملکرد بالا یعنی زودتر رسیدن به خط پایان و در بازی شطرنج عملکرد بالا یعنی مات کردن فرد مقابل. توصیف معیارهای عملکرد منابع انسانی کار ساده‌ای نیست و نیازمند توجه و موشکافی ویژه‌ای است. اما درصورتی‌که بخواهیم تعریف ساده‌ای از عملکرد شغلی ارائه کنیم، عملکرد شغلی همان سهم کارکنان سازمان در دست‌یابی به اهداف آن می‌باشد.

معیارهای ارزیابی پرسنل چیست؟

ارزیابی عملکرد به‌طورکلی از ۳ بعد اساسی تشکیل می‌شود:

بعد اول: عملکرد وظیفه ای

معیار اول عملکرد، عملکرد وظیفه ای است. همان اقدامات و فعالیت‌هایی که مستقیماً منجر به تولید محصول و ارائه خدمات می‌شود که در هر شغل عملکردهای وظیفه‌ای متفاوت با شغل دیگر است. به‌عنوان مثال، برای مدیران، فعالیت‌ها و وظایف اجرایی نظیر برنامه‌ریزی و تفویض اختیار از شاخصه‌های مهم عملکرد وظیفه‌ای به‌حساب می‌آید. یا مثلاً ۱ معمار زمین را خاک‌برداری می‌کند و یک پیشخدمت میزهای غذاخوری را تمیز و مرتب نگاه می‌دارد.

در همین عملکردهای وظیفه‌ای، اموری هم وجود دارند که عمومی‌تر هستند. مانند: پیروی از چهارچوب‌ها و قوانین، تلاش برای آراسته نگه‌داشتن محیط کار و … . به دلیل ارتباط تنگاتنگ عملکرد وظیفه‌ای با تولید محصول و خدمت، از نقش با اهمیت‌تری در سازمان برخوردار می‌باشد. چرا؟ چون بخش زیادی از تلاش‌های کارکنان در حوزه همین عملکرد است.

گسترش عملکرد وظیفه ای به ۳ پارامتر زیر متکی است:

۱- دانش

منظور از دانش، تحصیلات نیست بلکه منظور، دانش نظری است تا فرد بتواند موارد مورد نیاز برای اجرای اصولی وظایف خود را بشناسد. به عنوان مثال ۱ مکانیک، باید ابزارهای مختلف و یا انواع قطعات را به خوبی بشناسد.

۲- مهارت عملی

مهارت‌های عملی بیانگر توانایی در انجام امور می‌باشد. بر همین اساس ۱ مکانیک باید بتواند با ابزارهای مختلف کار کند و بدون صدمه زدن به تجهیزات تعمیری، اقدام به رفع مشکل نماید.

به عبارتی، اینکه مکانیک تنها راه انجام را بدون داشتن مهارت بداند، کافی نیست. بلکه باید بتواند دانش نظری خود را به اجرا درآورد.

۳- انگیزه

یک عامل مهم واصلی است که با فرض درگیری افراد در کار افزایش می‌یابد. معیارهای مدیریت و ارزیابی پرسنل می‌تواند نقاط ضعف و قدرت یک شرکت را برملا کند. و به شما اجازه می‌دهد تا متوجه شوید که کدام بخش‌ها برای تقویت شدن نیاز به تمرکز دارند. یا روی کدام بخش‌ها باید سرمایه‌گذاری نمایید.

بعد دوم: عملکرد شهروندی

معیار دوم ارزیابی عملکرد ، معیار شهروندی است. عملکرد شهروندی تأثیر مستقیمی در به وجود آمدن محیط سازمانی ایده آل دارد. نقش شهروندی در حالت کلی به معنای مشارکت و هم‌افزایی بوده و در کسب و کار نیز به معنی همکاری و کمک به یکدیگر و فراتر از انتظارات عمل کردن می‌باشد. یکی از نمونه‌های بارز عملکرد شهروندی، انجام داوطلبانه کارهایی به جز وظایف مستقیم شغلی است.

زمانی عملکرد شهروندی در کسب و کار افزایش می‌یابد که کارکنان برای کار خوب، پاداش و مزایای خوبی هم دریافت کنند. و همچنین از شرایط مطلوبی در کسب و کار شما برخوردار باشند. این درست که رفتار شهروندی جزء بایدهای شغلی محسوب نمی‌شود، اما در بیشتر اوقات رفتار شهروندی است که عملکرد عالی را ایجاد و متمایز می‌سازد.

بعد سوم: عملکرد مخرب

بعد سم عملکرد مخرب است. همان‌طور که از نام این دسته از عملکرد مشخص است، می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری کسب و کار شود. الزاماً این عملکرد نقطه مقابل عملکردهای قبلی نیست. کارمندی که عملکرد وظیفه‌ای و شهروندی بالایی دارد، ممکن است در برخی موارد به دلیل انجام رفتارهای مخرب به کسب و کار شما آسیب برساند.

عملکرد پرسنل چطور ارزیابی می‌شود؟

یکی از دشوارترین بخش‌های مدیریت عملکرد، فرآیند ارزیابی است. دشواری ارزیابی در این است که همکاران در بخش‌های مختلف شرکت داشته و مدیران نمی‌توانند به‌راحتی بین فعالیت‌های مختلفشان تمیز داده و ارزیابی و نمره دهی کنند. از طرفی پرسنل نیز با این فعالیت ارتباط خوبی برقرار نمی‌کنند، چراکه فکر می‌کنند ارزیابی عملی غیرواقعی است.

مدیریت و ارزیابی تنها جلسه ارزیابی سالانه نیست. این اصول نه برای ارزیابی ایجادشده و نه یک سیستم ارزیابی است، همچنین یک فرم یا یک ابزار اندازه‌گیری نیست، اگرچه ممکن است خیلی از سازمان‌ها از فرم‌ها و ابزارهای مختلف برای ردیابی اهداف و پیشرفت‌ها استفاده کنند، اما اینها تنها بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد هستند.

پیشنهاد میکنیم برای عمق بیشتر موضوع مقاله ” مدیریت عملکرد چه مزایایی برای سازمان شما دارد؟ ” را مطالعه کنید.

در ارزیابی خطاهایی وجود دارد که این خطاها عبارت‌اند از:

۱-ارزیابی نا به‌جا

ارزیابی نا به‌جا یعنی آن چیزهایی که نباید ارزیابی شود، موردبررسی قرار گیرند. درست مثل زمانی که سرپرستی در ارزیابی‌های خود جنسیت را موردنظر قرار دهد.

۲-نقصان ارزیابی

آن چیزهایی که باید در ارزیابی لحاظ شود و نادیده گرفته می‌شود. مثلاً زمانی که در ارزیابی بازاریاب‌ها، ارتباطات جدید برای حصول مشتریان آینده را نادیده بگیریم. این اشتباهات در ارزیابی می‌تواند شمارا از مسیر اصلی ارزیابی دور نموده و نتایج به‌دست آمده را غیرواقعی نشان دهد. متأسفانه عموماً معیارهایی که در ارزیابی‌ها استفاده می‌شوند دچار اشتباهاتی اساسی هستند.

معیارهای مورداستفاده در ارزیابی پرسنل و نیروی انسانی در ۲ گروه معیارهای عینی و ذهنی قرار دارند:

معیارهای عینی بر روی رفتار و یا نتیجه تمرکز می‌کنند مانند توجه اساتید به نوشته‌ها و حل مسائل دانشجویان در ورقه امتحانی آنان و معیارهای ذهنی بر قضاوتی استوار است که ارزیاب از فرد انجام می‌دهد، مانند ارزیابی و قضاوت ذهنی اساتید از نحوه فعالیت‌های دانشجویان در طول‌ترم. هرکدام از این ۲ معیار مزایا و معایب خاص خود رادارند که در مقاله‌های بعدی به آنها می‌پردازیم. بخش اعظم اشتباهات در ارزیابی‌ها از طریق افراد ارزیاب اتفاق می‌افتد که می‌توان با آموزش‌های لازم اشتباهات این افراد را به حداقل رساند.

برای دریافت اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزیابی سازمان مدیرنو مراجعه فرمایید.

با ما در ارتباط باشید.

آیا می‌دانید چگونه به رشد و توسعه کسب و کار شما کمک می‌کنیم؟ کلیک کنید.
ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی دیگر از خدماتی است که توسط مجموعه مدیران نواندیش برای کسب و کارهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به‌صورت ماهیانه بوده که، در ادامه به شرح کامل موضوع ارزیابی کارکنان خواهیم پرداخت. توضیحات بیشتر+

درباره ما

مجموعه مدیران نواندیش متشکل از یک تیم مشاوره کسب و کار به مدیریت جناب آقای علی معبودی می‌باشد. ما در زمینه های استراتژی، بازاریابی، فروش، سیستم سازی، برندینگ و . خدمات تخصصی ارائه می‌نماییم. پیشنهاد می‌کنیم برای دریافت اطلاعات بیشتر به صفحه مشاوره کسب و کار مراجعه کنید.

مقالات مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برو به دکمه بالا