توانایی کار با نرم افزار معامل
آشنایی با انواع مدل شایستگی و کاربرد آنها
از انواع مدل شایستگی برای تعریف ویژگی‌ها و مقتضیات لازم برای عملکرد بهتر، جهت برآورده کردن انتظاراتی خاصی استفاده میشود. در ادامه انواع مدل شایستگی معرفی میشود.
شایستگی یعنی اینکه کسی در انجام مهارت یا عملیاتی خاص توانایی یا تبحر کافی داشته باشد. حال این عملیات می‌تواند هر نوعی از مهارت (مانند معاشرت، ریاضیات کاربردی، سخنرانی و غیره) باشد.
در همه نقش‌های کاری حداقل برای یک مهارت خاص به حدی از شایستگی احتیاج داریم. یک مدل شایستگی مجموعه‌ای از صلاحیت‌های است که می‌تواند نمونه‌ای از متقاضی ایده‌آل (برای استخدام) یا رویکرد ایده‌آل برای یک مشکل یا پروژه را به ما نشان دهد.
این شایستگی‌ها در واقع همان مهارت‌های لازم برای افزایش استانداردهای کیفی یا داشتن عملکردی بالا هستند. برای مثال مهندسی که در فصل زمستان در جنوبگان (قاره‌ای در قطب جنوب) کار می‌کند، نه تنها به مهارت‌های مهندسی احتیاج دارد، بلکه باید توانایی زندگی در شرایط سخت را نیز داشته باشد و بتواند برای مدتی طولانی تنها بماند.
بنابراین مدل شایستگی برای کسی که در محیط‌های خاص کار می‌کند با کسانی که در شهرهای بزرگ و پیشرفته کار می‌کنند بسیار متفاوت است. با وجود این، برای اینکه بتوانیم مدل خوبی از یک کاندیدای عالی داشته باشیم (کسی که بتواند نسبت به دیگران سطح عملکرد بالاتری را از خودش نشان دهد) به صلاحیت‌های مختلفی احتیاج داریم.
چرا باید مدل شایستگی بسازیم؟
ساخت مدل‌های شایستگی اهداف مختلفی دارد. اول از همه این که انواع مدل شایستگی، راهنمایی برای فرایند استخدام و درخواست کار به حساب می‌آیند. از نظر شما یک متقاضی ایده‌آل باید دارای چه مهارت‌هایی باشد؟ وقتی به این سوال پاسخ می‌دهید یعنی در واقع دارید شایستگیهای لازم برای این شغل را در نظر می‌گیرید.
همچنین، مدل‌های شایستگی باعث می‌شوند تیم‌های سازمانتان بهره‌وری بیشتری داشته باشند و کسب‌وکارتان در مسیر بهتری قرار بگیرد.
مدل شایستگی مانند یک کتابچه راهنماست که در فرایند استخدام، آموزش کارمندان و ایجاد کارمندانی با کارایی بالا شما توانایی کار با نرم افزار معامل را راهنمایی می‌کند.
ساخت انواع مدل شایستگی در سازمان، فرایندی دائمی است که بر اساس مشاهدات، ورودی‌ها و فیدبک‌هایی که از تیم مدیریت و مدیران استخدامی می‌گیرید اتفاق می‌افتد.
البته در صورتی که این مدل‌ها خوب عمل کنند ممکن است برای مدتی طولانی دست‌نخورده باقی بمانند ولی در کل مدل‌های صلاحیت ثابت نیستند و همزمان با تغییر در وضعیت بازار، آنها هم ممکن است تغییر کنند.
مدل‌های شایستگی باعث می‌شوند محیط کاری یکپارچه‌تری داشته باشید زیرا اگر افرادی که دارای مهارت‌های لازم (برای گسترش تخصص حرفه‌ای و توانایی اجتماعی) هستند را در کنار هم قرار بدهیم، بیشتر احتمال دارد که بتوانند در یک محیط یکسان با هم کار کنند. مدل‌های شایستگی اغلب توسط نهادهای منابع انسانی و با کمک مدیران ساخته می‌شوند؛ با این هدف که بتوانند محیط کار و کارمندانی کارآمدتر و بهره‌ورتر به ارمغان بیاورند.
انواع مختلف شایستگی
شایستگیهای فردی طیف گسترده‌ای از ذهنیت‌های کلی، باورها و مهارت‌های حرفه‌ای و شخصی افراد را در بر می‌گیرند.
شایستگیهای کلی شامل خصوصیات فردی، سیستم‌های اعتقادی، روش برخورد با مشکلات و حل مشکلات، حل تعارض، مهارت‌های حرفه‌ای، رفتارها، توانایی کار در محیط‌های تیمی، توانایی انجام کارهای انفرادی و غیره می‌شوند. تنوع این شایستگی‌ها بسیار زیاد است و تا حد زیادی به شرح وظایف شغلی و همچنین ذهنیت و فرهنگ شرکت موردنظر بستگی دارد.
شرکت‌های بزرگ اغلب برای فرایند استخدامشان پاسخنامه‌های گسترده‌ای تهیه می‌کنند تا بتوانند براساس طیف وسیعی از انواع مدل شایستگی، افراد را گزینش کنند. در نتیجه افراد انتخاب شده را براساس شایستگی‌ها و نوع شخصیتشان به نهادهایی که برایشان مناسب است منتقل می‌کنند و نقش‌هایی را به آنان می‌دهند که با مهارت‌هاشان سازگار باشد.
علاوه بر این، شایستگی‌ها، شغل‌محور و همچنین مهارت‌محور هستند. برای مثال یک برنامه‌نویس نرم‌افزار باید شایستگیهای زبانی مربوط به این شغل را داشته باشد. بنابراین اگر تخصص در جاوا اسکریپت یکی از لازمه‌های این شغل به شمار بیاید، استخدام کسی که در کار با این نرم‌افزار مهارت نداشته باشد، برای شرکت مناسب نیست؛ مگر اینکه برنامه‌نویس توانایی یادگیری سریعی داشته باشد و بتواند خودش را با شغل وفق دهد.
در این مثال خیلی از مشاغل مربوط به وب و نرم‌افزار، به دانش زبان‌های نرم‌افزاری متفاوتی احتیاج دارند. هر یک از این مهارت‌ها شایستگی به حساب می‌آیند که برای انجام فعالیت‌های روزانه آن شغل لازم و ضروری هستند. این مهارت‌ها مقتضیات اولیه این مشاغل به حساب می‌آیند و برای اینکه کسی بتواند در آن شغل‌ها پذیرفته شود باید حداقل صلاحیت لازم برای آن را داشته باشد. حال هر چه میزان بیشتر و طیف وسیع‌تری از این شایستگیهای لازم را در نظر بگیرید می‌توانید مدل شایستگی کامل‌تری ایجاد کنید.
انواع مختلف مدل شایستگی
برای انواع مدل شایستگی هیچ حالت استاندارد یا مجموعه صلاحیت‌های از پیش تعیین شده‌ای وجود ندارد.
با اینکه بعضی از روش‌های ساخت مدل شایستگی گاهی بیشتر از بقیه تکرار می‌شوند، ساخت مدل شایستگی تا حدودی سلیقه‌ای است و براساس شرکت مورد نظر و اهداف سازمانی آن اتفاق می افتد.
استایل‌های مختلف مدل صلاحیت با توجه به صنعتی که در آن هستند و نوع مشاغلی که دارند، به شدت تغییر می‌کنند. برای مثال، مدل شایستگی یک شرکت مشاوره مهندسی با مدل شایستگی یک کسب‌وکار انبارداری (که تعداد زیادی کارگر باربر دارد) بسیار متفاوت است.
میزان تحصیلات، پیش‌زمینه‌ها و سطح مهارت‌های لازم برای هر شغل، چارچوبی برای مدل شایستگی آن شغل به وجود می‌آورند.
مشاغلی که به مهارت‌های پیشرفته‌تری احتیاج دارند، سطح بالاتری از صلاحیت‌های لازم را می‌طلبند (بخصوص در زمینه صلاحیت‌های مهارت‌محور). هرچند چارچوب مدل شایتسگی ساختار ثابت و از پیش تعیین شده‌ای ندارد، مدل‌های شایستگی زیر مدل‌های رایجی هستند که افراد بیشتر از آنها استفاده می‌کنند:
مدل شایستگی کلیدی
این مدل، شایستگیهای اولیه‌ای را در بر می‌گیرد که برای کار کردن در یک شرکت، سازمان یا دولت ضروری هستند. شایستگیهای کلیدی در واقع ارزش‌های مهمی هستند که لازمه سازمان به شمار می‌روند و به نوعی معرف سازمان هستند.
برای مثال یک گروه غیرانتفاعی سیاسی را در نظر بگیرید. شایستگیهای کلیدی چنین سازمانی ارزش‌ها و سیستم عقیدتی موجود در سازمان را نشان می‌دهند.
این ارزش‌های کلیدی بسیار حیاتی هستند. پس استخدام دیدگاه‌های مخالف در این سازمان، نتیجه مطلوبی نخواهند داشت و در نهایت درست نمی‌توانند غایت و اهداف شرکت را به سرانجام برساند.
علاوه بر این، مهارت‌های کلیدی و پایه‌ای هستند که برای اجرای عملیات اصلی مشاغل هر سازمان الزامی به شمار می‌آیند. مثلا در محیط‌های کاری فیزیکی، یکی از شایستگیهای کلیدی این است که افراد بتوانند بارها در طول روز اشیائی با وزن مشخص را بلند کنند.
از صلاحیت‌های دیگر این محیط کار می‌توان به توانایی خم شدن و کار کردن در هوای گرم، سرد، باد و شرایط نامناسب اشاره کرد. اگر شخصی این لازمه‌های اولیه را نداشته باشد، شایستگی کافی برای انجام این شغل را ندارد و بنابراین از کار اخراج شده یا اصلاً انتخاب نمی‌شود.
مدل شایستگی مختص مشاغل
این مدل شایستگی براساس اجرای عملیات بخصوص هر شغل (با سطح بالایی از شایستگی) نوشته میشود. مثلا یک راننده بیل مکانیکی باید بداند چطور زمین را حفاری کند و سپس لایه‌های رویی زمین را مانند اول هموار و مسطح سازد.
از طرفی، یک برقکار باید بداند که چطور خانه‌ای را سیم‌کشی کند، چطور همه‌چیز را داخل دیوار یا زمین قرار دهد و چگونه مدارشکن قدرت را تنظیم کند تا بتواند از سیستم برق خانه محافظت کند.
در واقع تمام مهارت‌های فردی لازم که متقاضی دارای آن باشد نوعی شایستگی به حساب می‌آید. همچنین گاهی متقاضی صلاحیت‌هایی دارد که خارج از مدل ایده‌آل قرار دارند. در بسیاری از موارد این شایستگی‌ها باعث میشود فرد متقاضی قدرتمندتری به شمار بیاید و در بعضی موارد هم این صلاحیت‌ها نامرتبط هستند و بر عملکرد یا قابلیت او برای انجام تاثیری نمی‌گذارند.
مدل‌های مختص مشاغل همه عناصر آموزشی، تحصیلی و تجربیات قبلی فرد که برای این شغل قابل استفاده هستند و در محدودیت‌های مدل شایستگی قرار دارند را در خود جای می‌دهند.
با ساخت این مدل، کارمندانی که با مدل شایستگی سازگاری دارند را گزینش می‌کنید و دیگر نیاز چندانی به آموزش کارمندان نخواهید داشت زیرا صلاحیت‌های آنان را از قبل می‌سنجید و براساس این صلاحیت‌ها انتخابشان می‌کنید. البته در بعضی موارد همچنان به کمی آموزش احتیاج خواهید داشت اما باز هم مدل شایستگی نقش مهمی را در این زمینه ایفا می‌کند چرا که فرد می‌تواند بعد از آموزش توانایی کار با نرم افزار معامل دیدن، مقتضیات مدل شایستگی را برآورده سازد و مدل صلاحیت برای او به عنوان نوعی هدف عمل می‌کند.
مدل شایستگی مدیریت
مدل‌های مدیریت با مدل‌های مختص مشاغل چند نقطه مشترک دارد. در سطح مدیریت، فرض را بر این می‌گذاریم که افراد با مدل‌های شایستگی کلیدی به خوبی آشنا هستند و در بعضی موارد حتی خودشان هم به نوشتن این شایستگی‌ها کمک کرده‌اند.
تفاوت مدل شایستگی مدیریت با مدل مختص مشاغل این است که مدل مدیریت به مهارت‌های رهبری نیز احتیاج دارد. همچنین یک مدیر باید توانایی تعریف صلاحیت‌های لازم برای نقش‌های دیگر و هر جنبه‌های دیگر کسب‌وکار را هم داشته باشد.
مدیر باید اطمینان حاصل کند که در سازمان صلاحیت‌های مناسبی مد نظر گرفته شده‌اند و مطمئن شود که این صلاحیت‌ها باموفقیت اجرا می‌شوند.
این یعنی مدیریت به مجموعه‌ای وسیع‌تری از صلاحیت‌ها احتیاج خواهد داشت و این صلاحیت‌ها هر آنچه که تحت مدیریت و نظارت آنها باشد را در خود جای می‌دهند. مدل شایستگی مدیریت بسیار خاص است و به سطحی بیشتری از تبعیت احتیاج دارد؛ سطحی که مشابه آن در بیشتر مدل‌های شایستگی کلیدی داخل سازمان و مدل‌های شایستگی مختص مشاغل دیده نمی‌شود.
ساخت و نگاشت مدل شایستگی
فرایند ساخت انواع مدل شایستگی در واقع به نوعی سلیقه‌ای است. بعضی از شرکت‌ها به انتخاب خود مدل‌هایی می‌سازند که قرار است بعدا نسبت به شرایط به طور پیوسته تغییر پیدا کند. این مدل‌های چابک با گذشت زمان به تغییرات بازار واکنش نشان می‌دهند و با توجه به آنها تغییر می‌یابند.
برخی سازمان‌ها نیز از مدل‌هایی استفاده می‌کنند که ثبات بیشتری دارند زیرا مقتضیات کاری آنها معمولا بدون تغییر هستند و عملیاتی دارند که مستلزم پایایی و ثبات توانایی کار با نرم افزار معامل در مدل هستند.
ساخت مدل با تعریف آنچه که مدل باید برآورده سازد آغاز میشود. با این هدف اولیه در ذهن، سازمان می‌تواند به مرحله تحقیق قدم بگذارد و شایستگی‌هایی که در گذشته برای سازمان کارآمد و موثر بوده‌اند را پیدا کند.
تحقیق در این زمینه با جمع‌آوری اطلاعات موجود و مدل‌های صلاحیت فعلی از سازمان‌ها و مدل‌های شایستگی مشابه صورت می‌گیرد. برای این کار همچنین به یک جلسه بارش فکری احتیاج دارید که در آن بتوانید با استناد به عملکرد بهترین کارمندانتان فهرستی از شایستگیهای کلیدی و صلاحیت‌های مختص مشاغل تهیه کنید.
این فهرست باید شامل بهترین صلاحیت‌هایی از این افراد شود که توانسته‌اند پیوسته نتایج خوبی برای آن شغل رقم بزنند. سپس، می‌توانید فهرست دیگری از صلاحیت‌های مورد نیاز برای تشکیل کارمند ایده‌آلتان تهیه کنید. با
خود بگویید این نقش چیست و به چه صلاحیت‌هایی احتیاج دارد؛ اما حواستان باشد که به شایستگیهای غیرواقعی و غیرقابل اجرا فکر نکنید.
همیشه باید در تعیین صلاحیت‌ها حدودی را برای خودتان در نظر بگیرید، وگرنه برای پیدا کردن آنها به بن‌بست می‌خورید.
بعد از برگزاری جلسه بارش فکری، نوبت به نوشتن خلاصه مطالب و اصلاح انواع مدل شایستگی می‌رسد.
برای ساخت این مدل از صلاحیت‌های کلیدی شروع کنید که برای برآورده کردن اهداف سازمانتان ضروری هستند.
اگر مدل صلاحیتتان به شکل یک اهرام باشد، شایستگیهای کلیدی در پایین‌ترین هرم قرار می‌گیرند و اگر بخواهید آن را به شکل دایره‌های تو در تو رسم کنید، شایستگیهای کلیدی اولین دایره داخلی آن هستند.
برای اینکه بتوانید به دایره‌های بیرونی‌تر یا هرم‌های بالایی برسید باید صلاحیت‌ها و ویژگی‌های شخصی که باعث می‌شوند فرد از یک کارمند متوسط فراتر برود را مشخص کنید. برای مثال اگر این شایستگی نقش‌آفرین تیمی باشد، باید خصوصیات فردی که آن شخص را تبدیل به یک نقش‌آفرین تیمی کرده‌اند را در فهرست بنویسید؛ ویژگی‌هایی مانند میل به همکاری و گوش دادن به دیگران، جنگجو نبودن، توانایی صحبت کردن، در میان گذاشتن ایده‌های شخصی و غیره.
از لحاظ نظری، اگر خیلی به جزئیات این شایستگی‌ها بپردازید، نقش‌آفرین تیمی نوعی مدل خوداتکا به حساب می‌آید و می‌تواند به تنهایی یک مدل از انواع مدل شایستگی باشد؛ همچنین این شایستگی می‌تواند بخشی از یک مدل بزرگ‌تر باشد. برای ساخت هرم‌های بالایی مدل، نوبت به شایستگیهای مختص مشاغل می‌رسد که شامل تحصیلات، مجموعه مهارت‌ها، مجوزها (و هرآنچه در آن نقش بخصوص به آن احتیاج است) میشود. همچنین می‌توانید بخشی از اهرام را به صلاحیت‌های جایزه‌دار اختصاص دهید. این مرحله اختیاری است اما به مدلتان ارزش بیشتری اضافه می‌کند.
بعد از ساخت و خلاصه‌نویسی چارچوب مدل شایستگی، نوبت به کسب فیدبک و آزمایش مدل می‌رسد.
مدلتان را به متخصصان صنعت و افراد مختلف نشان دهید و از آنها فیدبک بگیرید. این کار کمک می‌کند با استفاده از تجربه قبلی آنها مدلتان را اصلاح کنید.
در این فرایند اصلاح می‌توانید در صورت لازم بعضی از شایستگی‌ها را حذف و برخی را به فهرست اضافه کنید.
کسانی که در حال حاضر در آن نقش بخصوص کار می‌کنند هم منابع خوبی به حساب می‌آیند. می‌توانید با ارزیابی این افراد یا نظرسنجی از آنها فیدبک‌های خوبی بگیرید و شایستگیهای مختص شغلشان را پید کنید.
این کار بینش‌های ارزشمندی برای ساخت مدل به شما می‌دهد. انجام این کار در مرحله اولیه تحقیق و آماده‌سازی هم مفید است و کمک زیادی می‌کند.توانایی کار با نرم افزار معامل
وقتی مدل شایستگی ساخته شد، زمان آن می‌رسد که آن را بر کارمندان موجود و استخدامی‌های احتمالی جدید اجرا کنید. معمولا در این مرحله برای هر مدلی یک بروشور شایستگی ایجاد می‌کنند که با کمک تصویر شایستگی‌ها را به نمایش می‌گذارد و افراد می‌توانند به عنوان نوعی راهنمای شغلی از آن استفاده کنند.
برای متقاضیان جدید از پرسشنامه یا سوالات مصاحبه‌ای استفاده می‌کنند که بر اساس مدل شایستگی نوشته شده باشند و بتواند به شناسایی و گزینش متقاضیان باصلاحیت کمک کند. منابع انسانی هم می‌تواند نقشه اولیه‌ای از این فرایندها در اختیار داشته باشد؛ بخصوص وقتی قرار است تعداد زیادی از افراد را برای یک جایگاه شغلی یکسان انتخاب کند. در این مورد استفاده از فرایندی پیوسته برای اجرای مدل شایستگی بهترین راه ممکن است.
به غیر از آن در محیط‌های کاری که نقش‌ها مرتب تغییر می‌کنند و تکامل می‌یابند، بهتر است مدل شایستگی ساخته شود که به راحتی تغییر کند و با شرایط جدید سازگار شود. این مسئله بخصوص در دنیای استارتاپ‌ها بسیار رایج است زیرا در آنجا فناوری‌های جدید باعث میشود شایستگیهای مورد نیاز به سرعت تغییر کنند. در نتیجه استارتاپ‌ها یا باید کارمندان موجود را آموزش دهند یا اینکه با تغییر مدل شایستگی، کارمندان جدیدی را روی کار بیاورند.
وضعیت استخدام و بازار کار تحویل دار بانک (متصدی بانک):
افرادی که می‌خواهند در شغل متصدی بانک به عنوان بانکدار استخدام شوند باید با داشتن مدارک دانشگاهی مورد نیاز هر بانک، در آزمون استخدامی سالیانه بانک شرکت کرده و پس از پذیرش در آزمون، در مصاحبه‌ها و گزینش‌های مربوطه قبول شوند. ناگفته پیداست که مراحل استخدام تمام متصدیان بانک مانند باقی سازمان ها، پیچیده و طولانی است و نیاز به صبر و حوصله متقاضیان استخدام در این شغل را دارد.
برای ورود به شغل متصدی بانکی، اغلب متقاضیان باید مدرک کاردانی و یا بالاتر را در رشته های حسابداری، حقوق یا کامپیوتر و یا برخی دیگر از رشته های مهندسی داشته باشند. با این حال تمام پذیرفته شدگان آزمون ورودی و مصاحبه های استخدامی بانک ها، باید به مدت حداقل سه ماه، دوره های آموزشی بانک مربوطه را سپری کنند. ساعات کار بانک‌ها عموما از ساعت ۸ صبح شروع میشود و اغلب تا ساعت ۱۶ ادامه می‌یابد. با این حال در برخی از بانک‌ها ساعات کار متغیری از زمان ذکر شده نیز وجود دارد.
حقوق و دستمزد ماهیانه یک بانکدار چقدر است؟
۸ وظیفه یک تحویل دار بانک (متصدی بانک)
یک متصدی بانک وظایف زیر را بر عهده دارد:
- ارائه اطلاعات درباره نحوه افتتاح انواع حساب‌ها و مزایای هر یک از آنها به مشتریان
- افتتاح حساب و صدور کارت بانکی و ثبت اطلاعات مربوطه در سامانه طبق مقررات
- تحویل فرم‌های درخواستی به مشتریان و ارائه توضیحات لازم
- کنترل مدارک مشتریان و برابر اصل کردن مدارک شناسنایی همچون شناسنامه و کارت ملی
- انجام امور مربوط به مفقودی کارت مشتریان همچون اخذ تعهد کتبی و مطابقت صحت امضاء با سوابق مربوطه
- انجام امور مربوط به ابطال سپرده‌ها و کنترل موارد مربوطه
- انجام امور مربوط به صدور دسته چک و پرداخت چک و پرداخت قبوض و.
- ارائه برگ سپرده و سندهای صادر شده به مسئول شعبه و بایگانی اسناد
مهارت ها و دوره های آموزشی مورد نیاز برای استخدام تحویل دار بانک (متصدی بانک):
همان طور که اشاره کردیم رشته‌های تحصیلی و دانشگاهی که بانک‌ها در نظر دارند در آگهی‌های استخدامی و یا حتی برای متقاضیان شرکت در آزمون های استخدامی مشخص است. این افراد باید در آزمون‌ها و گزینش‌های مربوطه نمره قبولی کسب کنند تا بتوانند به عنوان متصدی بانک استخدام شوند. با این حال برخی از رشته‌های دانشگاهی که مرتبط با امور بانک و تصدی بانکی است شامل موارد زیر می شود:
- مدیریت امور بانکی
- بانکداری اسلامی
- کارشناس مالی و بانکداری اسلامی
- کارشناس امور بانکی
تیپ شخصیتی شغل بانکدار
مطابق تست های شخصیت شناسی بهترین تیپ شخصیتی برای شغل بانکدار ENTJ و ESTJ است؛ یک شخصیت منظم و پیگیر که توانایی زیادی برای کار با اعداد و ارقام را دارد. این 2 تیپ شخصیتی در جمع آوری، سازماندهی و تحلیل اطلاعات توانمندند. آنها همچنین علاقه مند به سبک کاری سازمان یافته هستند.اگر می خواهید بدانید چقدر تیپ شخصیتی شما برای شغل بانکدار مناسب است در تست شخصیت شناسی MBTI کاران شرکت کنید.
یک تحویل دار بانک باید این مهارت ها را نیز داشته باشد:
- توانایی برقراری ارتباط موثر با دیگران
- توانایی انجام کارها به صورت تیمی
- آشنایی با انواع نرم افزارهای مایکروسافت آفیس
- پیگیری درخواست های مشتری
- آشنایی با مفاهیم حوزه بانکی
- آشنایی با امور مالی
- تسلط کافی بر امور و کار با سیستم های بانکی
- آشنایی با اصول مشتری مداری
شخصیت شناسی متصدی بانک
افرادی که می‌خواهند در بانک‌ها استخدام شوند باید از حضور در محیط‌های پر رفت و آمد و شلوغ خسته نشوند. همان طور که اشاره کردیم، توانایی برقراری ارتباط درست با مشتریان و قدرت و دقت در محاسبات، شاید مهم ترین ویژگی های شخصیتی یک کارمند متصدی بانک باشد. به دلیل بالا بودن حجم مراجعه کنندگان و مشتریان در طی روز در یک بانک، یک متصدی یا تحویلدار بانکی باید همیشه صبور و آرام باشد تا بتواند حین کار، تمرکز کافی داشته باشد. مسئولیت پذیری و توانایی کار در زمان طولانی دو ویژگی شخصیتی دیگری است که یک کارشناس متصدی بانک برای استخدام در این سمت باید از آن برخوردار باشد.در ادامه این مقاله کاران با مشکلات شغل متصدی بانک آشنا می شوید.
۴ چالش پیش روی یک متصدی بانک (تحویل دار بانک)
استخدام در سازمان های بزرگ همچون بانک ها، همیشه علاوه بر محاسنی که دارد با توانایی کار با نرم افزار معامل چالش های ویژه ای هم همراه است. اما افرادی که به شغل متصدی بانک علاقه مند هستند با گذشت زمان و کسب تجربیات جدید می‌تواند بر این مشکلات غلبه کنند. در ادامه با برخی از این چالش‌ها و مشکلات آشنا می‌شویم:
۱. سر و کار داشن مدام با اعداد و احتمال اشتباه در ثبت اعداد: بزرگترین مشکلی که می تواند پیش روی یک متصدی بانک قرار بگیرد، اشتباه در محاسبات اعداد و بروز خطاست که این موضوع به دلیل مواجهه زیاد با اعداد و ارقام است. متصدیان بانک ها همیشه تلاش می کنند مدت زمان کافی و درستی را به محاسبات کاری خود اختصاص دهند تا بروز چنین اشتباهات خطرناک مالی را به کمترین حد برسانند.
۲. نشستن های طولانی مدت و احتمال بروز دردهای مفصلی: هشت ساعت مداوم نشستن پشت میزهای تصدی بانک، مانند بسیاری از مشاغل باعث می شود که کارمندان با دردهای مفصلی روبه رو شوند. این موضوع به ویژه در زمان های اوج کار بانکی مانند روزهای منتهی به تعطیلات و مناسبت ها بسیار بیشتر است.
۳. تعداد بالای مراجعین در طول روز و چالش برخورد صبورانه با افراد: ازدحام مراجعه کنندگان به بانک ها ممکن است در تمام ساعات روز رخ بدهد؛ مشتری مداری و حساسیت کاری در رفتار با مراجعه کنندگان ایجاب می کند که متصدیان بانک ها در عین حفظ آرامش، روی ارائه خدمات بانکی متمرکز باشند.
۴. یکنواختی در کار: استمرارکار با اعداد و ارقام و انجام کارهای تکراری یکی از چالش های کار بانکداری است؛ به همین دلیل بسیاری از بانک ها، به صورت دوره ای و بعد از مدتی کارمندان خود را میان شعب مختلف با مناصب گوناگون جابه جا می کنند.
سواد دیجیتال چیست و چه ضرورتی دارد؟
احتمالا اصطلاح سواد دیجیتال را بارها شنیده باشید. بدون توجه به این که بدانید چیست ولی روز به روز اهمیت آن در زندگی جامعه مدرن امروزی بیشتر می شود. سواد دیجیتالی در مورد توانایی استفاده از رسانه و فناوری های دیجیتال است. این امر از طریق الگوهای معنی دار و پایدار رخ داده و توسط پتانسیل افراد در مشارکت در جامعه بهبود پیدا می کند. سواد دیجیتال شامل توانایی تجزیه و تحلیل، اولویت بندی، عمل بر اساس رسانه های بی شمار قرن ۲۱ در فعالیت های روزانه می باشد.
تعریف سواد دیجیتالی
اینترنت و فناوری دیجیتال به تدریج به یک مولفه اساسی در زندگی بسیاری از مردم تبدیل می شوند. با گذشت زمان، روز به روز تعداد بیشتری از افراد آنلاین می شوند و از این فنآوری ها در زندگی روزمره خود، چه برای کار و چه در خانه استفاده می کنند. و از حالت سنتی به حالت فناوری سوئیچ می کنند.
سواد دیجیتالی مهارتی است که برای استفاده روزمره، عملکرد شغلی و فعالیت های شخصی اهمیت دارد. بسیاری از مهارت های سواد دیجیتالی مورد توجه دیگران قرار می گیرند، تاثیر گذارند و اکنون به عنوان مهارت های لازم یا استاندارد هر فرد شناخته می شود. اگر نمی خواهید عقب بیفتید، باید در یادگیری فنآوری های دیجیتال کنشگر باشید. یادگرفتن این مهارت را به عنوان مهارتی برای آسان کردن کیفیت زندگی خود در نظر بگیرید. لذا زمانی که با اطلاعات کامل در محیط وب بچرخید دیگر نگران امنیت وب نخواهید بود.
شرکت برنامه نویسان نو اندیش پاسارگاد ، در نرم افزار مدیریت صندوق قرض الحسنه ، نرم افزار تعاونی اعتبار و برنامه حسابداری خود از زبانی استفاده کرده است که هر کاربر به راحتی با آن ها ارتباط برقرار کرده و با آن به معاملات مالی خود بپردازد.
شما عزیزان می توانید برای درخواست دمو و گرفتن پاسخ سوالات خود در این زمینه با ما تماس بگیرید، تا مشاوران ما راهنمایی های لازم را در اختیارتان قرار دهند.
چرا سواد دیجیتال اهمیت دارد؟
سواد دیجیتال برای حضور شما در دنیای مدرن اهمیت بسیاری دارد. نداشتن توانایی برای استفاده از تکنولوژی های دیجیتال به این معنی است که شما بسیاری از کارها را نمی توانید به راحتی انجام دهید و به بسیاری از کارها دسترسی نخواهید داشت. در اختیار داشتن سواد دیجیتال، به شما کمک می کند تا بهره وری خود را بالا برده، دسترسی را آماده کنید وحتی باعث می شود زندگی بهتری را تجربه کنید.
فواید سواد دیجیتالی
مواردی مانند،بانکداری الکترونیک، ایجاد ارتباط با دوستان، فامیل، همکار و یا حتی برای ارتباط با وکیل، صرفه جویی در زمان و هزینه ها به خصوص در انجام کارهای اقتصادی و یا خریدها، بالابردن امنیت با مراقبت از اطلاعات شخصی و در نهایت تبدیل شدن به یک شهروند دیجیتال که می تواند بسیاری از فعالیت های اقتصادی خود را به صورت دیجیتال انجام دهد، از فواید داشتن سواد دیجیتال است.
ارتباطات، جنبه اصلی سواد دیجیتالی است. هنگام برقراری ارتباط در محیط های مجازی، توانایی بیان صریح ایده های خود، پرسیدن سوالات مربوطه، حفظ احترام و ایجاد اعتماد به همان اندازه مهم است که هنگام برقراری ارتباط بین افراد است.
شما همچنین نیاز به مهارت های عملی در استفاده از تکنولوژی برای دسترسی، مدیریت، دستکاری و یا ایجاد اطلاعات، به روش های اخلاقی و پایدار دارید. این یک روند یادگیری مداوم به دلیل برنامه ها و به روزرسانی های جدید است، اما اگر زندگی دیجیتالی خود را به طور منظم پیش ببرید، حتی آینده خود شما نیز از شما تشکر خواهد کرد.
سواد دیجیتال در هر حال، امروزه و در آینده و در دنیای حرفه ای اهمیت پیدا خواهد کرد. در محیط کار، شما باید با محیط دیجیتال در ارتباط باشید. از اطلاعات به بهترین نحو استفاده کنید، و ایده ها و محصولات جدیدی را با همکاری با محیط دیجیتالی خلق کنید. از همه مهمتر باید هویت دیجیتالی و رفاه خود را با به روز شدن دنیای دیجیتال آپدیت نگه دارید.
سواد دیجیتال مالی
سواد مالی دیجیتال داشتن به معنی داشتن دانش، مهارت های لازم و ایجاد عادات لازم برای استفاده موثر از دستگاه های دیجیتال در معاملات مالی است. سواد مالی دیجیتال با سطح سواد پایه ای یک فرد وتوانایی های او در استفاده از وسال و فناوری های دیجیتال رابطه مستقیم دارد، با این حال می توان در زیر آن را خلاصه کرد:
ضمانت نامه قرارداد و انواع ضمانت نامه های پیمانکاری
ضمانت نامه قرارداد و انواع ضمانت نامه های پیمانکاری
با گسترده تر شدن روابط معاملاتی و در نتیجه عدم شناخت طرفین معامله از وضعیت مالی و توانایی در اجرای تعهدات و وضعیت مالی پیمانکاران، کارفرمایان و درخواست کنندگان خدمات پیمانکاری برای پرهیز از ایجاد اختلافات و مراجعه به مراجع قضایی، اقدام به گرفتن ضمانت نامه از طرف مقابل می کنند.
ضمانت نامه قرارداد:
ضمانت نامه به معنی بر عهده گرفتن پرداخت وجه مورد ضمانت در صورت عدم ایفای تعهدات تحت قرارداد توسط شخص ثالث می باشد.
بدین ترتیب ضمانت صادر شده از بانک موجب فراهم شدن زمینه اطمینان در مناسبات طرفین معامله و تسهیل و تسریع در ایفای تعهدات و حسن اجرای آن می شود.
بر این اساس هدف از گرفتن ضمانت نامه پایبندی طرف معامله به تعهد، تامین یا جلوگیری از تضییع حقوق دو طرف معامله می باشد و استرداد یا ضبط آن تابع شرایط مقرر در قوانین و مقررات قراردادهاست. پیشنهاد می کنیم مطلب “تمدید اعتبار ضمانت نامه در عملیات پیمانکاری” را نیز در این باره مطالعه نمایید.
انواع ضمانت نامه های پیمانکاری
۱) ضمانت نامه شرکت در مناقصه یا توانایی کار با نرم افزار معامل مزایده
ضمانت نامه شرکت در مناقصه یا مزایده جهت تضمین قیمتی که پیمانکار برای اجرای طرح پیشنهاد داده است اخذ خواهد شد.
به این صورت که پس از انتشار آگهی در روزنامه های کثیرالانتشار و دعوت از اشخاص واجد شرایط برای شرکت در مزایده یا مناقصه و بررسی پیشنهادات ارسال شده و گرفتن ضمانت شرکت در مناقصه از پیمانکاران، پیشنهادات ردیف های 1 و 2 و 3 که نسبت به سایر پیشنهادات، قیمت های مناسب تری ارائه کرده بودند به ترتیب به عنوان برنده انتخاب خواهند شد.
چنانچه برنده اول به دلایلی از پیشنهادات خود عدول نماید ضمانت نامه شرکت در مناقصه از وی ضبط خواهد شد و از نفرات بعدی انتخاب شده برای انجام پروژه دعوت به عمل خواهد آمد.
گفتنی است پس از تعیین برنده، اصل ضمانت نامه سایر پیمانکاران شرکت کننده در مناقصه جهت ابطال به بانک برگردانده خواهد شد.
۲) ضمانت نامه حسن انجام تعهدات (ضمانت نامه حسن انجام کار)
ضمانت نامه حسن انجام تعهدات جهت انجام به موقع تعهدات پیمانکار هنگام امضای قرارداد، از جانب وی به کارفرما تسلیم خواهد شد.
این ضمانت نامه پس از خاتمه کار و تصویب صورت مجلس تحویل موقت آزاد خواهد شد.
ضمانت نامه حسن انجام کار چند درصد است؟
برابر ماده ۳۴ شرایط عمومی پیمان ،هنگام امضای پیمان یا قرارداد و به منظور توانایی کار با نرم افزار معامل تضمین انجام تعهدات ناشی از آن، پیمانکار می بایست ضمانت نامه ای معادل ۵ درصد مبلغ اولیه پیمان، صادر شده از بانک مورد قبول کارفرما و طبق نمونه ای که ضمیمه اسناد بوده است ،تسلیم کارفرما نماید.
ضمانتنامه یاد شده باید تا یک ماه پس از تاریخ تحویل موقت موضوع پیمان معتبر باشد.
شایان ذکر است در ضمانت نامه حسن انجام کار از پرداخت هر صورت وضعیت به پیمانکار معمولا ۱۰% (ده درصد) بابت سپرده حسن انجام کار (وجه الضمان) کسر خواهد شد که بنا به تقاضا و درخواست پیمانکار، کارفرما می تواند سپرده حسن انجام کار را در مقابل ضمانت نامه پرداخت نماید.
۳) ضمانت نامه پیش پرداخت:
عموما به منظور شروع عملیات پیمان، پیمانکار درصدی از مبلغ قرارداد را برای خرید تجهیزات، مصالح و … به عنوان پیش پرداخت به صورت ضمانت نامه ای تحت عنوان ضمانت نامه پیش پرداخت از کارفرما دریافت خواهد کرد که این مبلغ به موازات پیشرفت کار و تهیه میزان پیش صورت وضعیت مرتبا از جانب کارفرما کاسته خواهد شد.
عموما مبلغ ضمانت نامه پیش پرداخت ۲۰% مبلغ اولیه پیمان است که قسط اول آن ۸% الفاصله پس از تحویل زمین، قسط دوم آن ۶.۵% پس از تهیه ۶۰% ماشین آلات مورد نیاز و تجهیز کارگاه و قسط سوم آن ۵.۵.% پس از انجام ۳۰% مبلغ اولیه پیمان توسط پیمانکار بر طبق صورت وضعیت های ماهانه می باشد که از جانب کارفرما پرداخت خواهد شد.
در نرم افزار مدیریت قراردادهای درگاه امکان کنترل و رسیدگی به انواع امور معاملاتی و فرایندهای مرتبط با قراردادها وجود دارد. همچنین
- امکان تعریف انواع ضمانت نامه ها
- امکان تعیین فرمول توانایی کار با نرم افزار معامل انواع ضمانت نامه ها (نرخ ضمانت نامه) نظیر مشاوره، پیش پرداخت، حسن انجام کار، شرکت در مناقصه، ضمانت نامه دوره تضمین و …
- امکان تنظیم هشدار برای مهلت و مدت اعتبار ضمانت نامه
- امکان ایجاد نامه درخواست ضمانت نامه از بانک مورد قبول کارفرما
- امکان تمدید و یا آزادسازی ضمانت نامه از بانک توسط سیستم
- بررسی خودکار اصالت ضمانت نامه از طریق بانک صادر کننده
تنها برخی از ویژگی های نرم افزار مدیریت قراردادهای درگاه در این حوزه است. پیشنهاد می کنیم برای مشاهده کلیه امکانات نرم افزار مدیریت قراردادهای درگاه کلیک نمایید.
کمال خرازی: پوشیده نیست که توانایی ساخت بمب اتمی را داریم
کمال خرازی، مشاور علی خامنه‌ای می‌گوید، تهران از "قابلیت فنی ساخت بمب اتمی برخوردار است، اما تصمیم به انجام چنین کاری نگرفته است." او همچنین مذاکره در مورد برنامه موشکی و سیاست منطقه‌ای ایران را "به معنای تسلیم" دانست.
کمال خرازی، رئيس شورای راهبردی روابط خارجی و مشاور ارشد علی خامنه‌ای، رهبر جمهوری اسلامی از توانایی فنی ایران برای ساخت بمب اتمی خبر داد.
خرازی روز یکشنبه ۲۶ تیر (۱۷ ژوئیه) در گفت‌وگو با شبکه الجزیره گفت: «ما توانستیم در عرض چند روز اورانیوم با غنای ۶۰ درصد تولید کنیم و می‌توانیم به‌راحتی اورانیوم با غنای ۹۰ درصد تولید کنیم.»
او ادامه داد: «بر کسی پوشیده نیست که ما توانایی فنی ساخت بمب هسته‌ای را داریم اما تصمیم به انجام چنین کاری نداریم.»
مقامهای ایران اواخر فروردین سال ۱۴۰۰ آژانس بین‌‌المللی انرژی اتمی را از قصد خود برای غنی‌سازی ۶۰ درصدی اورانیوم مطلع کرده بودند. در صورتی که غنی‌سازی اورانیوم به ۹۰ درصد برسد می‌تواند مصارف نظامی داشته باشد و در خدمت ساخت تسلیحات هسته‌ای به کار گرفته شود.
پیش از این محمد اسلامی، رئیس سازمان انرژی اتمی ایران نیز در گفت‌وگویی با همین شبکه احتمال غنی‌سازی نظامی اورانیوم را رد نکرده و گفته بود: «تصمیم برای غنی‌سازی ۹۰ درصد وابسته به مقامهای مربوطه میشود.»
فرماندهی تمامی نیروهای مسلح و نظامی و همچنین تصمیم‌گیری نهایی در مورد برنامه هسته‌ای ایران بر عهده علی خامنه‌ای است.
دونالد ترامپ، رئيس‌جمهور پیشین آمریکا در سال ۲۰۱۸ از توافق اتمی با ایران (برجام) بیرون آمد.
این توافق که در سال ۲۰۱۵ بین ایران و شش قدرت بزرگ جهان، از جمله آمریکا بسته شده بود غنی‌سازی اورانیوم در این کشور را در ازای رفع تحریم‌های اقتصادی محدود کرده بود تا توانایی بالقوه ساخت بمب هسته‌ای از این کشور سلب شود.
بعد از حدود یک سال از سیاست "فشار حداکثری" ترامپ علیه ایران تهران عقب‌نشینی از تعهدات و محدودیت‌های برجامی خود را یک به یک آغاز کرد.
در طول سال‌های گذشته ایران بارها تلاش برای تولید بمب اتمی را رد کرده و گفته بود که هدفش از غنی‌‌ساختن اورانیوم تنها استفاده غیرنظامی در جهت تأمین انرژی مورد نیاز شهروندانش است.
این کشور که چندی است وارد گفت‌وگوهای احیای برجام، از جمله با دولت آمریکا به ریاست جو بایدن شده گفته است، اگر ایالات متحده به این توافق بازگردد و تحریم‌ها را بردارد حاضر است باز هم به برجام بپیوندد.
ایران از آمریکا خواسته تا برای عدم خروج مجدد از این توافق تعهد دهد. اما آمریکا حاضر به ارائه چنین تضمینی نیست. کارشناسان نیز ارائه چنین تضمینی را به دلیل ساختار سیاسی آمریکا غیرممکن می‌دانند.
ایران همچنین برای احیای برجام از آمریکا خواسته تا سپاه پاسداران را از فهرست گروه‌های تروریستی خود خارج سازد. اما رئیس‌جمهور آمریکا تا کنون به این درخواست تن در نداده است.
جو بایدن در آستانه سفر اخیرش به خاورمیانه در این باره گفت، سپاه را از این فهرست بیرون نمی‌‌آورد حتی اگر مذاکرات احیای برجام شکست بخورد.
مذاکرات احیای برجام تا کنون ثمری به بار نیاورده و مذاکرات غیرمستقیم ایران و آمریکا در دوحه قطر نیز نتوانست گفت‌وگوها را از بن‌بست خارج سازد.
کمال خرازی در مصاحبه خود با الجزیره همچنین گفت که مذاکره در مورد برنامه موشکی و سیاست‌های منطقه‌ای ایران "به معنای تسلیم" است و ایران هرگز این موضوعات را وارد مذاکرات خود نمی‌کند.
